社内の都合から、お客様の力になる仕事へ。
上司の顔色や自分の成績だけに目を向けていないか。顧客の役に立つことを起点に、組織の向き合う先を見直す。片木は、組織の停滞を考える際にこの違いに着目しています。
「活力ダウンしている会社の処方箋」を読む ↗経営・組織支援
人が変われば、
組織の未来が変わる。
経営の一貫性と、互いの声を聴く文化。
2つの「活力循環」から、組織の可能性を考えます。
経営者・管理職の皆さまへ
「人が育たない」
「組織が動かない」
背景にあるものを、
ともに考える。
売上や利益が伸びない。幹部が育たない。チームの成果が出ない。部下が動かない。
こうした課題を、個人の能力だけで捉えず、理念、文化、マネジメント、評価、関係性のつながりから見つめ直します。
社員・職員の意欲と能力を引き出し、主体的に行動する組織へ。自律的に進化し続ける未来を支援します。
活力循環理論 01
経営の一貫性が生む、活力循環。
理念を、現場の行動につなげる。
理念から行動指針、組織文化、マネジメントへ。ひとつのストーリーとしてつながることが、働きがいや組織の価値を考える土台になります。
上から下へ伝えるだけでなく、現場からの声も行き来する。資料で示される双方向の関係を、日々の組織運営に重ねて考えます。
- 企業・大学の経営理念
- 行動指針
- 企業・大学文化
- マネジメント・評価プロセス
- 働きがい・やる気・能力
- 生産性・競争力・組織価値
- ステークホルダー
活力循環理論 02
利他のマネジメントが生む、活力循環。
意見を述べる責任。
丁寧に聴く義務。
役員はトップへ、マネジャーは役員へ、社員はマネジャーへ。意見を述べる責任と、部下の意見を丁寧に聴く義務を大切にします。
この組織文化を土台に、チームの関係性、一人ひとりの行動、チームの成果が循環する組織を考えます。
組織能力の領域
- 01チームの関係性
- 02社員一人ひとりの行動の質と量
- 03チームの成果
↺ 互いに影響し合い、循環する
活力循環という視点
組織と人を、
つながりから捉える。
働く人は、
何に力を感じるのか。
組織の活力を考えるとき、片木が大切にするのは、一人ひとりが何を感じ、どこに目を向けて働いているかという視点です。待遇や人間関係に加え、仕事の楽しさ、成長、貢献の実感にも目を向けます。
経営の現場では、理念が評価や日々の行動につながっているか。意見を伝え、聴き合える関係があるか。目に見える成果だけでなく、その手前にあるつながりにも目を向けます。
組織を見つめ直すための問い
- 掲げる理念と、現場で評価される行動はつながっているか。
- 部下が意見を述べ、上司が丁寧に聴く機会はあるか。
- 関係性の変化は、一人ひとりの行動にどう表れているか。
評価を、成長を支える対話へ。
人事評価で捉えるのは、その時に組織が必要とする能力の一部。人格全体を判断するものではありません。日常の観察と記録をもとに、成長につながる具体的な事実を返すことを重視します。
「組織を活性化する人事評価制度」を読む ↗
企業幹部社員向け講演会
学びを、
変化のきっかけに。
新潟市内での企業幹部社員向け講演会の様子です。知識やノウハウを伝えることにとどまらず、気づき、意識、行動の変化につながる機会を大切にしています。
支援する人を知る →noteに寄せられた相談・質問
働き方と組織を、
具体的な問いから考える。
ご相談
変わるキッカケは、
ここにある。
組織の未来を変えたい。自分の可能性を、もっと広げたい。
その想いを、次の一歩につなげませんか。
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